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Se scopri che alcuni dei tuoi dipendenti stanno dimostrando punti di forza in determinate aree, valuta la possibilità di sviluppare il loro potenziale. Costruire sui punti di forza dei dipendenti è un investimento intelligente in quanto migliorerà la produttività per la tua azienda. Inizia valutando quali sono i punti di forza dei tuoi dipendenti e passa allo sviluppo dei loro punti di forza in vari modi.

Passi

Parte 1 di 3: Determinazione dei punti di forza dei dipendenti

1. 

   Considera cosa li distingue. Potresti non essere in grado di elencare la forza di un dipendente dalla parte superiore della testa, anche se apprezzi la persona. Tuttavia, un modo per iniziare a pensare a cosa è meglio fare per un dipendente è considerare come si distinguono dai colleghi, e non necessariamente in modo intenzionale.
   • Ad esempio, supponiamo che il tuo dipendente sia Becky. Quando inizi a pensare a lei, pensi a come è in grado di parlare con chiunque, collega o cliente. Anche se all'inizio potresti non averlo percepito come una risorsa, dovresti considerarlo un punto di forza, poiché è in grado di comunicare bene.

2. 

   
   
   Guarda dove un dipendente si comporta meglio. Non devi solo utilizzare l'analisi soggettiva per determinare i punti di forza di un dipendente. È inoltre possibile utilizzare i dati per indicare dove un dipendente riesce meglio.
   • Ad esempio, puoi guardare i numeri e notare che Debra è la più veloce a consegnare i suoi rapporti e ha sempre il minor numero di errori. Ciò potrebbe significare che i suoi punti di forza risiedono nella comunicazione scritta e nella sintesi delle informazioni.
   • Un altro esempio è osservare chi è in grado di realizzare il maggior numero di conversioni in un'azienda. Ciò indica una persona che ha buone capacità di vendita.

3. 

   
   
   Guarda come i dipendenti acquisiscono le competenze. Sia che tu stia formando i dipendenti da solo o che altri lo stiano facendo, nota quali dipendenti acquisiscono le competenze più velocemente. Prestare attenzione a come i dipendenti acquisiscono le competenze ti dice dove sono più forti.
   • Ad esempio, un dipendente potrebbe non essere bravo con il sistema di archiviazione, ma forse ha imparato a modificare facilmente il sito web dell'azienda. Ovviamente, è più brava con le nuove tecnologie.
   • È anche importante notare quali competenze i dipendenti scelgono di acquisire da soli. Spesso, questo indica un luogo in cui hanno una forza o vorrebbero creare una forza. In ogni caso, notare a quali competenze un dipendente è più interessato ti darà una buona idea di dove ha bisogno di incoraggiamento. Ad esempio, se una persona lavora costantemente alla codifica o al sito Web, quella persona ovviamente è brava in tecnologia e vuole saperne di più.

4. 

   
   
   Usa l'autovalutazione. I tuoi dipendenti, ovviamente, avranno punti ciechi su se stessi. Tuttavia, dovrebbero essere in grado di aiutare a identificare alcuni dei propri punti di forza. Un buon modo per incoraggiare tale pratica è utilizzare un modulo di autovalutazione.
   • Puoi basare il tuo modulo su un modulo online o semplicemente crearne uno tu stesso. Fondamentalmente, tutto ciò di cui hai bisogno è un elenco di abilità e punti di forza con livelli di competenza a lato. Puoi anche lasciare spazio ai dipendenti per scrivere i punti di forza che credono di avere.
   • L'autovalutazione ha degli svantaggi, poiché ovviamente il tuo dipendente vorrà apparire il più bello possibile per te, il datore di lavoro. Ciò significa che devi sottolineare che desideri aiutare a sviluppare ciò che le persone sanno fare meglio, non punire le persone per non avere tutte le abilità.
   • Puoi anche avere un'area che consenta ai dipendenti di stabilire quali competenze apprezzano di più. Quando un dipendente gode di una particolare area, sarà probabilmente più ricettivo a saperne di più.

5. 

   Richiedi valutazioni ai colleghi. Non vedi tutto quello che succede in ufficio. I tuoi dipendenti probabilmente vedono molto di più di ciò che accade, quindi utilizzare le valutazioni tra pari può aiutarti a colmare le lacune.
   • Fornisci linee guida chiare su chi può esaminare chi. La persona che viene recensita può scegliere chi le recensisce? Farai quelle designazioni? Ogni persona ha bisogno di rivedere lo stesso numero di persone? È necessario rispondere a tutte queste domande quando imposti un sistema di revisione tra pari.
   • Ad esempio, se lasci scegliere ai tuoi dipendenti, probabilmente sceglieranno le persone che li conoscono meglio. Da un lato, ciò significa che conosceranno i punti di forza della persona, ma potrebbero anche dipingere la persona in modo troppo positivo. D'altra parte, se scegli, i revisori potrebbero essere più obiettivi, ma potrebbero anche non conoscere il lavoro dell'altro dipendente.
   • Concentrati sugli aspetti positivi. Identifica i tratti che desideri maggiormente vedere nei tuoi dipendenti e usali come base per la valutazione. Ad esempio, puoi chiedere ai revisori di valutare gli altri in base ai livelli di competenza per questi tratti.
   • Fornisci un modulo. È necessario creare un modo specifico per consentire ai dipendenti di esaminarsi a vicenda. Un semplice modulo con un elenco di punti di forza e competenze funzionerà, purché lasci spazio per altri feedback.

Parte 2 di 3: fare uso dei punti di forza

1. 

   Limita la tua concentrazione. Si può essere tentati di provare a sviluppare tutti i punti di forza di una persona contemporaneamente. Tuttavia, è meglio concentrarsi davvero su uno o due punti di forza alla volta. Concentrarsi su troppi punti può portare a non sviluppare punti di forza perché la tua energia e l'energia della persona sono concentrate in modo troppo sottile.
   • Un modo che puoi scegliere è scegliere i posti migliori in cui una persona si distingue davvero.
   • Un'altra opzione è guardare dove una persona ha un talento grezzo che ha ancora bisogno di sviluppo piuttosto che i punti di forza della persona che sono già in pieno svolgimento. In altre parole, se una persona è già brava in tecnologia, forse saltare lo sviluppo in questo momento a favore di lavorare sulle sue capacità di comunicazione scritta, dove si mostra promettente ma potrebbe utilizzare più sviluppo.
   • Una terza opzione si concentra sulle competenze di cui l'azienda ha particolarmente bisogno. Se hai difficoltà a decidere tra due punti di forza, scegli quello che potrebbe avvantaggiare maggiormente l'azienda.

2. 

   Consenti ai dipendenti di utilizzare i propri punti di forza. Una volta che ti rendi conto di cosa sa fare meglio un dipendente, è importante metterlo a lavorare in quelle aree. Non solo si ottiene un vantaggio da un dipendente che va bene in quella zona, ma ha anche la possibilità di esercitarsi ancora di più e di migliorare nel tempo.
   • Ad esempio, qualcuno la cui forza risiede nella comunicazione verbale può essere sprecato in un'area che non ha contatti con i clienti.
   • D'altra parte, potresti trovare qualcuno che è bravo in tecnologia che non viene utilizzato in questo modo. Espandere la descrizione del lavoro di quella persona per includere il lavoro tecnologico può avvantaggiare entrambi e dare al dipendente le sfide necessarie.

3. 

   Fornisci sfide. Un modo per aiutare le persone a sviluppare le proprie capacità è sfidarle un po '. Se la stessa persona fa sempre lo stesso lavoro, diventa compiacente e le sue capacità non crescono. Le attività che richiedono un livello di abilità più elevato portano le persone ad accettare la sfida.
   • Prova a sfidare le persone appena al di sopra del loro attuale livello di abilità. Cioè, non vuoi che qualcuno che ha imparato a malapena il sistema telefonico cerchi di imparare a codificare un sito web. Forse una sfida migliore sarebbe imparare a fornire feedback attraverso il sito Web, il che richiede loro di imparare a navigare nel sito Web.
   • Non vuoi gettare la persona nel profondo, ma vuoi sfidarla quel tanto che basta per farla crescere e imparare ad affrontare la sfida.

4. 

   Usa la formazione continua a tuo vantaggio. La formazione continua, come seminari, conferenze e lezioni, aiuta i dipendenti a sviluppare o rinnovare i punti di forza. Incoraggiare i tuoi dipendenti a sfruttare queste opportunità servirà solo a sviluppare i punti di forza.
   • Cerca di eliminare il maggior numero di ostacoli possibile tra i tuoi dipendenti e i corsi di formazione continua.
   • Certo, puoi richiedere un certo numero all'anno, ma puoi anche incoraggiare i dipendenti a sfruttare le opportunità pagando per la formazione continua, assicurandoti che i dipendenti siano pagati per il loro tempo mentre sono lì e persino fornendo opportunità di formazione continua in ufficio.
   • Ad esempio, puoi coinvolgere esperti per condurre seminari su determinate abilità e punti di forza per aiutare i dipendenti a migliorare.
   • Non dimenticare che un po 'di formazione continua può essere svolta online.

5. 

   Lascia spazio al volontariato. Il volontariato nella comunità è un ottimo modo per sviluppare i punti di forza. Inoltre, incoraggiare i tuoi dipendenti a fare volontariato non solo aiuta la comunità, ma fa anche apparire bella la tua azienda.
   • Un modo per incoraggiare il volontariato è concedere ai dipendenti una certa quantità di tempo libero retribuito una settimana per fare volontariato, ad esempio un'ora o due.
   • Un altro modo per incoraggiare il volontariato è avere incentivi. Ad esempio, potresti fare una gara per vedere chi può ottenere il maggior numero di ore di volontariato, con premi che vanno ai migliori contendenti.
   • Il modo in cui organizzi il volontariato dipende da te. Potresti scegliere le opportunità di volontariato per incoraggiare determinate abilità. Tuttavia, i dipendenti potrebbero risentirsi di essere costretti a fare volontariato in luoghi in cui non vogliono essere. Se lasci scegliere ai dipendenti, probabilmente graviteranno verso luoghi che utilizzano le loro capacità, comunque.

Parte 3 di 3: incoraggiare i punti di forza tramite altri dipendenti

1. 

   Organizza programmi di tutoraggio. Ovviamente hai dipendenti che hanno più esperienza nella tua azienda e altri che hanno meno esperienza. Attraverso un programma di tutoraggio, i dipendenti più esperti possono aiutare i meno esperti a sviluppare i propri punti di forza.
   • Decidi se il programma sarà volontario o obbligatorio. Se è volontario, potresti offrire incentivi per l'adesione al programma.
   • Cerca di accoppiare i dipendenti con abilità simili. Ad esempio, se noti un dipendente con buone capacità di comunicazione scritta che, allo stesso tempo, potrebbe ancora utilizzare un po 'di lavoro, prova ad associarlo a un membro dello staff più esperto e le cui capacità sono eccellenti.

2. 

   Crea team consapevolmente. Quando metti insieme team di persone per lavorare su progetti, considera come si intrecciano le loro competenze. Se puoi, prova a mettere insieme persone che possono imparare l'una dall'altra mentre lavorano insieme.
   • Ad esempio, un membro del team può essere bravo con i numeri mentre un altro è più bravo a vedere il quadro generale. La persona dei numeri può aiutare la persona del quadro generale a prestare attenzione ai dettagli, mentre la persona del quadro generale può aiutare la persona dei numeri a guardare oltre i minimi dettagli, aiutando a sviluppare nuovi punti di forza.
   • Un altro modo di considerare questo passaggio è mettere membri più esperti con membri meno esperti. In questo modo, le persone esperte possono aiutare i membri meno esperti a sviluppare le proprie capacità nel gruppo.

3. 

   Prova il job shadowing. Il job shadowing è quando un dipendente svolge il suo lavoro mentre un'altra persona la segue per vedere come è fatto. La prima persona dovrebbe fornire alcune spiegazioni di ciò che sta facendo nel modo in cui è possibile.
   • Lo shadowing aiuta i dipendenti ad apprendere o sviluppare abilità guardando qualcuno più abile al lavoro. Per quanto tempo un dipendente mette in ombra un altro dipendente dipende da te, dal datore di lavoro, e esattamente da cosa vuoi che la persona che affianca guadagni dall'esperienza. Ad esempio, se vuoi solo che abbia un'idea di come è il lavoro, un giorno o giù di lì probabilmente va bene. Se vuoi che passi del tempo a sviluppare i punti di forza, probabilmente vorrai lasciarlo andare più a lungo.
   • Di solito, una persona più in basso nella gerarchia segue qualcuno più in alto o una persona di un dipartimento segue qualcuno di un altro dipartimento per la formazione incrociata.

4. 

   Usa la rotazione del lavoro. La rotazione del lavoro è quando i dipendenti cambiano lavoro per acquisire competenze diverse. È un po 'come il job shadowing, tranne per il fatto che il dipendente sta effettivamente facendo il lavoro piuttosto che guardare qualcun altro farlo.
   • Questo passaggio funziona bene perché offre ai dipendenti la possibilità di mettere effettivamente in pratica le abilità piuttosto che limitarsi a guardare.
   • Le rotazioni di lavoro possono essere a breve o lungo termine. Puoi avere un giorno di rotazione, oppure i lavori potrebbero cambiare ogni anno.
   • Tuttavia, è importante lasciare alcune persone sul posto che sanno cosa stanno facendo, in modo che possano aiutare le persone a ruotare per capire cosa sta succedendo.
   SUGGERIMENTO DELL'ESPERTO

   

   Elizabeth Douglas

   CEO di wikiHow Elizabeth Douglas è l'amministratore delegato di wikiHow. Elizabeth ha oltre 15 anni di esperienza nel settore tecnologico, inclusi ruoli in ingegneria informatica, esperienza utente e gestione dei prodotti. Ha conseguito la laurea in informatica e il master in amministrazione aziendale (MBA) presso la Stanford University.

   

   Elizabeth Douglas
   CEO di wikiHow

   Presta attenzione a dove prosperano i tuoi dipendenti. Elizabeth Douglas, CEO di wikiHow, afferma: "Dando ai dipendenti una serie diversificata di progetti su cui lavorare, i loro punti di forza diventano piuttosto chiari. Ci saranno aree in cui eccellono e aree in cui non lo fanno. Quando inizi a riconoscere aree in cui non solo sono forti ma sono appassionati, puoi dare loro più progetti che sono allineati con quei punti di forza ".

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